Las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables (artículo 45 de la Ley General de la persona con discapacidad).

 

CUOTA DE EMPLEO

En las cuotas de empleo la ley indica que, las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en una proporción no inferior al 3%.

Es decir que, empresas con menos de 50 trabajadores en su planilla no están en la obligación de contratar personal con discapacidad.

Por otro lado, según el articulo 56 del reglamento, estas serían las razones por la cuales se podrían permitir que haber llegado a la cuota de empleo:

a) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.

b) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:

1.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa;

1.2 Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla;

1.3 Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,

1.4 Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.

Sin embargo es importante citar a la Resolución 434-2020-SUNAFIL-ILM donde confirma la multa impuesta a una empresa minera por no cumplir con la cuota mínima de empleo (3%) para personas con discapacidad, considerando que la empresa inspeccionada alegó que su actividad se considera una actividad de alto riesgo y que contaba con la cobertura del seguro complementario del trabajo de riesgo y que por esta razón concurría la primera causal de exención de responsabilidad para el cumplimiento de la cuota de discapacidad; sin embargo, según la Sunafil, la razón recurrida no es suficiente, ya que solo demostraría el cumplimiento de 1 de las circunstancias previstas en el literal b) del numeral 56.4 del artículo 56 del Reglamento de la Ley General de las Personas con Discapacidad.

 

BENEFICIOS TRIBUTARIOS

De acuerdo al inciso z) del artículo 37 del TUO de la LIR cumplir con la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad puede otorgar los siguientes beneficios tributarios con respecto a deducciones para fines del impuesto a la renta:

“Cuando se empleen personas con discapacidad, tendrán derecho a una deducción adicional sobre las remuneraciones que se paguen a estas personas en un porcentaje que será fijado por decreto supremo refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas.”

Siendo así, el inciso x) del reglamento del TUO de la LIR señala que dichos beneficios tributarios podrán encontrarse dentro del 50% – 80% de deducción en razón del porcentaje de personas con discapacidad que se contraten. En esa línea, la Sunat promulgó el Informe N° 084-2008-SUNAT/2B0000 donde se brinda más información sobre la deducción adicional sobre las remuneraciones de trabajadores con discapacidad.

 

PUNTOS MÁS IMPORTANTES

– El empleador se encuentra habilitado para exigir al trabajador discapacitado un certificado que acredite su condición como tal.

– El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando como base el número de trabajadores registrados en el periodo del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año.

– En caso de empresas que inicien en el primer semestre (enero – junio), la cuota de empleo se calcula proporcionalmente al número transcurridos hasta el 31 de diciembre.

– En el caso de los empleadores que inicien sus actividades durante el segundo semestre (julio – diciembre), el cálculo de la cuota de empleo se inicia en el periodo anual siguiente.

– Finalmente, mediante la Primera Disposición Complementaria Transitoria se establece que la fiscalización de la cuota de empleo con efectos sancionatorios sobre los empleadores privados se realizará a partir de enero de 2016, con respecto al periodo anual comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre de 2015.

 

 

 

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